不当解雇と判断される基準や訴えられた場合の対処法とは

従業員の解雇に関するトラブルは非常に多くなっています。
中でも、不当解雇であるとして訴えられるなどのトラブルに発展してしまった場合には、その対応をしなければなりません。
本ページでは、不当解雇の判断基準や訴えられた場合の対処法について解説をしています。

◆不当解雇の判断基準
不当解雇は、解雇条件を満たしていない場合や、解雇の手続きに問題があるような場合、労働契約や就業規則に違反して使用者が労働者を一方的に解雇することを指します。

労働契約法の16条によると、解雇には客観的合理的理由と社会通念上相当と認められる場合でなければ、不当解雇と判断されることになります。

客観的合理的な理由で解雇をした場合であっても、社会通念上相当とはいえない場合のような、どちらか一方の条件のみを満たしている場合でも不当解雇となります。

・正当な解雇と不当解雇と判断される基準
では実際に、正当な解雇理由について幾つかご紹介をしていきます。

まずは会社の経営不振による人員削除です。整理解雇やリストラと呼ばれるものがこれにあたります。
業績の悪い従業員や閉鎖した部署の過剰になった従業員を解雇するというのが一般的なものとなります。
しかしながら、整理解雇であっても、実際に会社が人員削減を行わなければならないほど逼迫した状態にない場合や、リストラを行うことを従業員にしっかりと説明し、納得させていなかった場合には、不当解雇とされ、このハードルは相当に高いものであると認識しておく必要があります。
また、解雇の人選に関しても、性別や部署などで差別をしていないかということも考慮の対象となります。

次に勤務態度不良を理由とする解雇です。
勤務態度が芳しくない従業員の解雇であっても、労働契約法16条の要件をしっかりと満たしている必要があります。
その上で、勤務態度不良の程度や回数、本人の反省と改善の見込み、会社に及ぼした影響などを総合的に考慮する必要があり、
かつ、実際に裁判になれば、従業員にどのような勤務態度不良があったのか立証する必要があるため、記録化を徹底しておくのが望ましいといえます。

また、経歴詐称を理由とする解雇もあります。
ただし、経歴詐称を理由とする解雇には、就業規則に経歴詐称が解雇事由になるという記載があるかということが前提となっており、またその詐称が重要なものであるか、詐称された経歴が決め手となり採用となったかなどを考慮することとなります。

最後に懲戒解雇です。
懲戒解雇は、解雇の予告などなく即刻解雇となっており、かつ退職金が支払われないというものがほとんどとなっています。
懲戒解雇は、会社側にもリスクが大きいため滅多に行われることはありません。
社内の金品の横領や犯罪などで逮捕・起訴された場合、社用車で飲酒運転や交通事故を起こしたような場合など、かなり重大な事柄がなければ懲戒解雇は有効と判断されにくいです。

◆不当解雇を理由に訴えられてしまった場合の対処法
訴えられてしまった場合には、会社や法務部のみで対処することは非常に難しいため、弁護士に依頼をすることとなります。

会社としても、業務に注力をしなければならないため、訴訟に時間やリソースを割くことができないというところもあるでしょう。
そこで、弁護士に依頼をすることで、必要な資料や会社側の主張をまとめておくことで、会社としては非常に対処が楽になります。

ここで弁護士に渡す資料としては、解雇に関するやりとりの証拠となるメールや録音、解雇事由に相当する労働者の行動の記録、会社が解雇に関して検討をした際の議事録などを用意することとなります。
このような資料は、訴えられてしまってから作るのではなく、普段からしっかりと作成しておかなければ、後々不利になってしまうため、意識をしておいた方が良いでしょう。

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